Leila June Rod-Welch, Barbara E. Weeg (Eds.) (2021). Academic Library Mentoring. Fostering Growth and Renewal. Vol. 1: Fundamentals and Controversies. Chicago: Association of College and Research Libraries. Klasyfikacja BUW WD: Z 668.5 .A33 2021 t. 1 – dostępna też do wypożyczania międzybibliotecznego
W Bouvée kolejna pozycja wydana przez ACRL, w dodatku w trzech tomach – co może wskazywać na wagę tematu. Każdej części poświecę osobny wpis, bo nie dość, że zobowiązuje mnie limit znaków na blogu, to jeszcze każdy tom jest naprawdę „gęsty” w treści i zasługuje na osobne zrecenzowanie.
Mentoring biblioteczny to temat ważny, tymczasem w Polsce właściwie w ogóle nie poruszany. W latach 2013-2016 istniał ILN – International Librarians Network – był to program peer-mentoringu, w którym bibliotekarze z całego świata łączeni byli w pary i przez kilka miesięcy korespondowali ze sobą, wymieniając się doświadczeniami wokół tematów zaproponowanych przez koordynatorów programu. W taki sposób nawiązałam znajomość z bibliotekarką z Indonezji i bibliotekarzem z Azerbejdżanu. Jak potrzebna była to inicjatywa, niech potwierdzą liczby z raportu ILN – ponad 4500 uczestników ze 133 krajów. Niestety ILN nie przetrwał, nawet strona WWW już nie istnieje. A mentoring rozwija się świetnie, ale wydaje się, że niestety tylko w krajach anglosaskich. Jak piszą autorki jednego z rozdziałów, w Stanach Zjednoczonych:
biblioteki akademickie konsekwentnie stosują programy mentoringowe w celu integracji nowych pracowników poprzez dzielenie się wiedzą organizacyjną i zapewnienie wsparcia w rozwoju ich kariery zawodowej.
s. 87
Tym bardziej warto przybliżyć jego założenia w Polsce, być może coś się zmieni, przynajmniej na poziomie UW.
W trzech tomach, na ponad 600 stronach zgromadzono 30 rozdziałów rozpracowujących wszystkie aspekty bibliotecznego mentoringu, czyli wspieranie w rozwoju nowych osób w zawodzie (czy nowo zatrudnionych w danej bibliotece) przy jednoczesnym wykorzystywaniu ich świeżego spojrzenia do rozwijania biblioteki. Wszak biblioteka powinna być organizacją uczącą się, o tym pisałam niedawno.
Część 1 składa się z siedmiu rozdziałów, które omawiają umiejętności i zachowania mentorskie, modele mentoringu, dysfunkcyjne relacje mentorskie, konflikty interesów w mentoringu, a także, poprzez pryzmat feministyczny, różnice w dystrybucji władzy. Rozdziały dotyczące różnorodności, równości i integracji wzywają pracowników bibliotek do zrozumienia wykluczenia, którego doświadczają niektórzy w zawodzie oraz do wdrożenia bardziej integracyjnego procesu mentoringu, aby pomóc osiągnąć równość wśród pracowników bibliotek (s. xi-xii).
Rozdział 1 – Zaangażowanie szacunek i zaufanie: elementy silnej relacji mentoringowej – wprowadza podstawowe pojęcia i objaśnia różnice między: mentoringiem, coachingiem i szkoleniem. Definiuje też udaną relację mentoringową jako „stopień pozytywnej afektywności związanej z relacją ściśle dopasowaną do zaspokojenia potrzeb jednostki” (s. 2). W udanej relacji mentorskiej, mentor i podopieczny czują się pozytywnie w stosunku do relacji i siebie nawzajem, a co ważniejsze, obie strony osiągają postawione sobie cele (s. 2-3).
Szczególnie ciekawe w tym rozdziale: Budowanie silnych relacji mentorskich – dokument ułatwiający planowanie mentoringu.
(s. 11-12)
Rozdział 2 – Uaktualnienie modeli mentoringu w bibliotekach akademickich – prezentuje przegląd modeli mentoringu na podstawie piśmiennictwa oraz przeprowadzonych (w Stanach Zjednoczonych) badań ankietowych. Streszczając, można wyróżnić następujące typy mentoringu: formalny (np. prowadzony przez krajowe i międzynarodowe stowarzyszenia i organizacje), nieformalny (niezorganizowany) oraz nowe, dopiero wyłaniające się modele (pokrótce omówione w tabeli poniżej).
W rozdziale 3 – Rozpoznanie i zarządzanie dysfunkcyjnymi typami mentoringu – opisano zjawiska odwrotne do pozytywnych doświadczeń mentorskich, które „mają stanowić sposób na zwiększenie rozwoju zawodowego i perspektyw kariery, a także zapewnić wsparcie psychospołeczne w organizacji” (s. 33). Trudno jednak dogłębnie rozumieć i przybliżać na gruncie polskim mentoring dysfunkcyjny, gdy de facto brak mentoringu w ogóle.
Rozdział 4 – Konflikt interesów i wyznaczanie granic etycznych w mentoringu personelu biblioteki – pokazuje potencjalny konflikt interesów między mentorem a podopiecznym z ciekawej, amerykańskiej, perspektywy. Np.zachodzi on, kiedy mentor jest jednocześnie członkiem komisji oceniającej dla potrzeb awansu zawodowego.
Szczególnie ciekawe w tym rozdziale: Bardzo dobrze opisana amerykańska tenure. Często w Polsce o tenure mówi się jako o ekwiwalencie habilitacji. To nie do końca trafione porównanie, poza tym bibliotekarze akademiccy też często są na tzw. tenure track (a to już na pewno nie habilitacja). Tym bardziej warto zapoznać się z wiadomościami ze stron 55-56.
Rozdział 5 – Odwrócenie diady: ponowne zbadanie mentoringu z perspektywy feministycznej – to ciekawe, także z polskiej perspektywy, spojrzenie na tradycyjną diadę mentoringu w instytucjach historycznie powołanych do życia przez białych, cisgenderowych mężczyzn z klasy wyższej.
Autorki rozdziału, definiujące siebie jako „białe, cisgenderowe przedstawicielki klasy średniej” (s. 88) proponują nowe, alternatywne modele mentoringu, które mogą okazać się bardziej odpowiadające osobom niekomfortowo czującym się w modelach tradycyjnych. Są to: mentoring grupowy (s. 99-100), grupowy mentoring koleżeński (ang. peer group mentoring) (s. 100-101), mentoring „wielu dla wielu” (ang. many-to-many mentroring) (s. 101) oraz mentoring „wielu dla jednej/jednego” (ang. many-to-one mentoring) (s. 101-102). Zdaniem autorek modele mentoringu budowane w oparciu o wartości feministyczne są bardziej inkluzywne i bardziej wspierające wszystkich pracowników biblioteki.
Szczególnie ciekawe w tym rozdziale: krótka opowieść o feminizmie (s. 90-92) oraz feminizm opisany w zestawieniu z bibliotekarstwem (s. 92-94). A także różowe kołnierzyki (ang. pink collars) – czy wiedzieliście, że tak określa się nasz zawód? Sfeminizowany, ważny, a jednak odbierany społecznie jako o wiele mniej prestiżowy niż białe kołnierzyki.
Rozdział 6 – Co trzeba będzie zrobić? Analiza obietnicy włączenia społecznego – także zaczyna się analizą nierówności zawodowej. Tym razem jednak nie chodzi o męską dominację czy europocentryzm, ale o podziały rasowe. W Stanach Zjednoczonych 85% bibliotekarek to białe kobiety. Bibliotekarki „różnych kolorów” (ang. librarians of color) czy – szerzej – BIPOC (ang. Black, Indigenous, People of Color) – to grupa często marginalizowana. Sprawa ważna, badania pokazują, że nawet w, wydawałoby się, światłym i tolerancyjnym środowisku, jakim jest bibliotekarstwo, „członkowie grup marginalizowanych, zwłaszcza osoby różnych kolorów i identyfikujące się jako LGBTQIA, doświadczają ukrytego obciążenia pracą, mikroagresji czy wczesnego wypalenia (…). Mają mniejszy dostęp do możliwości w ramach pracy i ról kierowniczych oraz mniejsze wsparcie niż ich koledzy” (s. 114).
Szczególnie ciekawe w tym rozdziale: rozbudowana definicja rasizmu kulturowego (ang. cultural racism) (s. 119).
Zamykający ten tom rozdział 7 – Program kultywowania różnorodności i włączenia społecznego w poszukiwaniu możliwości rozwoju zawodowego w bibliotekarstwie i mentoringu (CEILAM) – opisuje program zainaugurowany w 2016 r. w bibliotekach Uniwersytetu w Rochester w stanie Nowy Jork. To usystematyzowany program mentoringu z mocnym akcentem na równość, rozumianym szeroko w kontekście: rasy, płci, orientacji seksualnej, neuroróżnorodności i doświadczeń społeczno-ekonomicznych. Skierowany do studentów bibliotekoznawstwa i informacji naukowej, pokazujący im możliwe ścieżki kariery.
Niebawem recenzja tomu 2 – Mentoring of Library Faculty and Librarians.
Zuza Wiorogórska, Pełnomocniczka ds. edukacji informacyjnej i komunikacji naukowej
